[비욘드포스트 김민혁 기자] 사람은 누구나 직업의 자유를 가지고 있지만 이 자유는 몇몇 상황에서 제한될 수 있다. 경업금지의무는 직업의 자유가 제한되는 대표적인 사례다. 경업금지의무는 기업이 보유하고 있는 영업 비밀이나 노하우 등이 외부로 유출되는 것을 막기 위해 인정되며 주로 해당 기업의 종사자가 퇴직 후 동종 업종에 종사하는 것을 일정 기간 제한하거나 경쟁 업체로 이직하는 것을 막는 내용이다.

경업금지의무는 이미 근로자가 퇴직하거나 이직한 후 사후적으로 적용하기 어렵고, 퇴직이나 이직이 이루어지기 전 근로계약서나 취업규칙 등에 경업금지의무를 부여하는 내용을 담아 근로자가 동의함으로써 부여된다. 반드시 고용인-근로자 사이에서만 적용되는 것은 아니다. 사업체의 양도인과 양수인 사이에서도 경업금지의무를 부여할 수 있으며 프랜차이즈 업종에서도 가맹본부-가맹점주 사이에 경업을 금지하는 합의를 하기도 한다.

만일 합의한 내용을 일방적으로 파기하고 경업금지의무를 위반하는 행위를 한다면, 계약 당사자는 상대방에게 계약 파기에 대한 손해를 배상하라고 청구할 수 있다. 또한 경업금지의무를 위반한 자의 행위가 영업비밀 유출이나 배임 등 형사상 혐의를 적용할 수 있는 사안이라면 고소를 통해 형사절차를 진행하여 처벌을 받도록 할 수도 있다.

그런데 경업금지약정의 효력이 언제나 인정되는 것은 아니다. 경업금지의무를 지나치게 광범위하게 인정한다면 헌법이 보장하는 직업 선택의 자유가 침해되며 개인의 근로권이 제한되기 때문에 어디까지나 합리적인 선에서, 사회통념상 필요한 범위 내에서만 경업금지약정이 인정된다.

근로 중에는 근로계약상 경업금지의무가 자연히 인정되나 퇴사 후에는 예외적인 경우에만 경업금지약정의 효력이 인정된다. 판례에 따르면 퇴직 후 경업금지약정이 유효하기 위해서는 그러한 약정으로 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재하는지, 근무자가 퇴직 전 어떠한 지위에 있었는지, 경업금지의무를 지켜야 하는 기간이 어느 정도인지, 공공의 이익을 비롯해 기타 사정이 존재하는지 살펴보아야 한다.

이 때 말하는 사용자의 보호할 가치가 있는 이익이란 부정경쟁방지법상 규정된 비밀인 경우가 대부분이다. 즉, 분쟁이 발생한다면 사용자 측에서는 해당 약정이 공공연히 알려져 있지 않으며 독립적으로 경제적 가치를 지니고 있고 노력을 통해 기밀로 유지된 생산 및 판매 방법과 그 외에 영업 활동에 유용한 경영상의 정보를 보호하기 위하여 체결된 것임을 입증해야 한다.

법무법인YK 대한변호사협회 등록 노동전문변호사 이민우 변호사는 “설령 경업금지의무를 부과할 필요성이 인정된다 해도 경업금지 기간은 보통 2~3년을 초과해선 안 된다. 또한 약정을 저버렸을 때 져야 하는 책임의 범위도 합리적인 수준에서 결정되어야만 약정에 따라 제재를 할 수 있다. 정도가 너무 지나쳐 합리성을 잃게 된다면, 경업금지의무 위반으로 인한 피해뿐만 아니라 법적 다툼에서도 패하여 추가 피해를 입을 수 있어 주의해야 한다”고 말했다.

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