사용자는 기업의 질서를 유지하기 위해 근로자가 기업 질서를 위반하는 행위를 했을 때, 견책이나 감봉, 해고 등 불이익한 조치를 할 수 있다. 이러한 불이익 조치를 징계 또는 처분이라 한다. 사용자의 징계권은 근로기준법에서도 인정하는 권리이지만 어디까지나 정당한 이유에 의해 진행되어야 한다. 만일 정당한 사유 없이 근로자를 징계할 경우, 이는 부당징계가 되며 해당 근로자는 노동위원회 또는 소송을 통해 구제를 받을 수 있다.
일반적으로 대부분의 근로자들은 소송보다는 노동위원회를 통한 구제를 먼저 진행한다. 소송 비용이나 절차에 대한 부담감을 느끼기 때문이다. 처음 징계처분을 받은 근로자는 지방노동위원회에 징계의 부당함을 주장하며 구제를 신청할 수 있다. 지방노동위원회의 결과에 대해 불복하는 때에는 중앙노동위원회에 다시 한 번 구제를 신청할 수 있다.
징계의 부당함을 판단할 때에는 징계 사유가 존재하는지, 징계 양정이 제대로 이루어졌는지, 정상적인 징계 절차에 따라 이루어졌는지 확인해야 한다.
우선 징계 사유의 경우, 사용자의 변심으로 인한 징계는 당연히 허용되지 않는다. 근로자가 기업 또는 조직 구성원에게 해를 끼치는 행태를 벌였을 때에만 징계할 수 있다. 기업마다 다르긴 하지만 징계 사유와 절차에 대해 취업 규칙 또는 단체 협약의 형태로 미리 징계의 근거를 마련해두는 것이 일반적이다. 다만 사규에 따른 징계라 하더라도 사규의 내용 자체가 위법하다면 그에 따른 징계 역시 부당한 것으로 인지되므로 징계의 근거가 된 조항의 효력에 대해서도 신중하게 검토해보아야 한다.
징계양정은 정당한 징계 사유가 존재할 경우, 사용자의 징계권의 행사가 재량권을 일탈, 남용한 것이 아닌지 판단하는 것을 말한다. 예를 들어 작은 잘못을 저질렀는데도 가장 중한 징계인 해고를 한다면 이 징계는 아무리 사유가 정당하다 해도 그 효력을 인정 받기 어렵다. 또한 여러 명의 근로자가 하나의 사건에 연루되었는데 누군가는 해고 되고 누군가는 견책 정도의 처분만 받는다면 이 역시 정당한 징계로 보기는 어려울 것이다.
만일 취업규칙 등을 통해 근로자에 대한 징계 절차가 규정되어 있는 상태라면 이 절차를 모두 지켜서 징계 처분을 해야만 정당한 징계가 될 수 있다. 징계의 성격을 띠고 있는 해고 처분의 경우, 기업 내부의 규정이 없다 하더라도 근로기준법상 여러 제한 사유가 존재하기 때문에 이를 염두에 두고 진행해야 한다. 한 가지 주의할 점은, 절차적 하자가 인정되어 무효가 된 징계 처분이라 하더라도 정당한 절차에 따라 재처분 될 경우 유효하다는 것이다. 따라서 근로자라면 절차적 하자 외에도 징계 사유나 징계 양정에 대한 부분까지 검토하여 최종적으로 유리한 결과를 얻을 수 있도록 노력해야 한다.
법무법인YK 대한변호사협회 등록 이민우 노동전문변호사는 “상시 근로자 5인 미만 사업장의 경우, 근로자에 대한 징계 처분이 상당히 자유로운 편이기 때문에 근로자가 부당징계 문제로 구제를 받기란 매우 어렵다. 또한 겉으로 보기에 근로관계가 아닌 근로자라면 자신의 근로자성을 입증하는 것부터 문제를 풀어가야 하기에 역시 어려움을 겪기 쉽다. 자신이 처한 상황에 따라 적절한 방법을 활용한다면 부당징계에 보다 효과적으로 대응할 수 있을 것”이라고 말했다.
