근로기준법 제23조는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감복 그 밖의 징벌을 하지 못한다’고 규정하며 부당징계나 부당해고를 할 수 없도록 정하고 있다. 기업이 정당한 이유 없이 해고나 그 밖에 근로자에게 불리한 처분을 내렸다면 근로자는 이에 대해 불복 절차를 진행하여 징계의 정당성을 따질 수 있다. 이 때 활용할 수 있는 절차가 바로 노동위원회에 구제신청을 하는 것이다.
근로자는 부당징계에 관한 구제신청서 및 신청이유서를 해당 징계가 있던 날로부터 3개월 내에 노동위원회에 제출해야 한다. 노동위원회에서는 근로자가 제출한 사유를 살펴보고 사용자의 답변서를 받아 양 측의 주장이 얼마나 타당한 지 판단한다. 근로자 입장에서는 징계가 부당한 이유를 주장해야 하고 기업 입장에서는 그러한 처분이 정당하다는 것을 주장하기 때문에 얼마나 설득력 있게 자신의 입장을 피력하고 이를 뒷받침 할 수 있는 증거를 제시하는가 여부가 노동위원회의 판단을 가르는 기준이 된다.
우선 법령이 정하고 있는 것처럼 어떠한 징계가 정당하기 위해서는 반드시 ‘정당한 이유가’ 존재해야 한다. 징계 사유는 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되어 있으며 대개 근로자가 노무 제공 의무를 위반 했다거나 기업에 대한 충실 의무를 위반하는 등 기업의 경영 질서를 해치는 행위를 했을 때 징계 처분을 하도록 정해져 있다. 만일 취업규칙이나 단체협약에 정해지지 않은 사유로 징계를 내리거나, 설령 미리 정해둔 사유라 하더라도 사회통념상 수용하기 어려울 정도로 불공평하고 불합리한 사유로 징계를 내렸다면 이는 부당징계로 볼 수 있다.
또한 징계 처분이 정당하기 위해서는 징계양정이 적정하게 이루어져야 한다. 징계 처분은 매우 다양한 종류가 존재하고 수반되는 불이익에 따라 중한 것과 경한 것으로 나눌 수 있다. 그런데 근로자가 가벼운 잘못을 저질렀음에도 불구하고 해고나 정직처럼 매우 무거운 징계 처분을 내린다면 이는 정당한 징계로 보기 어렵다. 징계의 무게는 근로자가 저지른 잘못의 무게에 비례하여 결정되어야 마땅하다.
평등의 원칙 역시 부당징계를 가늠하는 기준이 된다. 여러 명의 근로자가 하나의 비위 행위에 연루되었을 때, 누구는 관리자와 친분이 있어 가벼운 수준의 처분에 그치고 누구는 관리자와 사이가 좋지 못해 무거운 징계를 받게 된다면 이는 부당한 일이 아닐 수 없다. 따라서 징계 처분을 할 때에는 평등의 원칙을 반드시 지켜야 한다.
법무법인YK 대한변호사협회 등록 이민우 노동전문변호사는 “이 밖에도 징계가 정당한 절차에 따라 부과 되었는지 살펴보아야 한다. 절차가 정당하지 못하면 아무리 정당한 이유로 징계를 내린다 해도 부당징계가 될 수 밖에 없기 때문”이라며 “사용자에게는 광범위한 재량권이 주어지기 때문에 징계를 내 맘대로 해도 된다고 생각하기 쉽지만 근로자에게 불이익한 처분을 내릴 때에는 그만큼 지켜야 하는 사항이 많다는 점을 잊지 말아야 한다”고 강조했다.
